Pengaruh Kepuasan Kerja, Kompetensi, Budaya Organisasi terhadap Kreativitas dan Kinerja Guru
Oleh : Drs. H. Sultani, M,si

06-Mar-2010, 16:11:41 WIB - [www.kabarindonesia.com]
Terlalu panjang, jadikan tulisan artikel umum!

KabarIndonesia
- Kreativitas,
menurut Sigit (2003: 124), kreativitas adalah mengembangkan dan memodifikasi menjadi sesuatu yang baru dan belum pernah ada sebelumnya. Bentuk kreativitas dapat berupa ide-ide atau gagasan-gagasan, cara-cara, perbuatan, barang dan sebagainya dan bermanfaat untuk kemajuan baik bagi dirinya sendiri maupun untuk orang lain.

Hal yang dimaksud rendahnya kreativitas kerja guru dalam proses belajar mengajar adalah karena guru selalu berpedoman pada buku acuan mengajar tanpa mempertimbangkan cara-cara yang dapat merangsang peningkatan motivasi belajar siswa. Di samping itu, kreativitas dalam proses pemberian nilai tidak dimiliki oleh guru sehingga unsur-unsur penilaian juga sangat terbatas. Kreativitas tersebut belum terlihat secara maksimal terutama dalam merencanakan proses belajar mengajar, kreativitas dan kompetensi dalam melaksanakan proses belajar mengajar dan kreativitas dalam mengevaluasi proses belajar mengajar.

Rendahnya kreativitas guru dalam melaksanakan kegiatan proses belajar mengajar menunjukkan adanya fenomena yang berkembang di kalangan para tenaga pengajar bahwa antara lain disebabkan rendahnya tingkat kepuasan kerja guru. Tingkat kepuasan kerja guru dapat diamati baik dari segi kepuasan yang bersumber dari dalam pekerjaan itu sendiri (job content) atau sering disebut kepuasan intrinsik maupun kepuasan secara higinis atau sering disebut sebagai kepuasan ekstrinsik, dan ini terkait dengan imbalan-imbalan intrinsic dan ekstrinsik yang diterima oleh karyawan/pegawai.

Menurut Simamora (1995:431-432), imbalan-imbalan intrinsik adalah imbalan-imbalan yang dinilai di dalam dan dari mereka sendiri. Imbalan intrinsic melekat/inheren pada aktivitas itu sendiri dan pelaksanaannya tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan-tindakan dari orang lain atau hal-hal lainnya. Tipe-tipe imbalan intrinsik paling lazim yang relevan terhadap perilaku organisasi adalah jenis-jenis perasaan yang berbeda yang dialami oleh orang-orang sebagai akibat kinerja mereka pada pekerjaan.

Sedangkan imbalan-imbalan ekstrinsik (extrinsic rewards), menurut Simamora (1995:432-433), secara ekstrenal dihasilkan oleh seseorang atau sesuatu yang lainnya. Imbalan-imbalan ekstrinsik tidak mengikuti secara alamiah atau secara inheren dari kinerja sebuah aktivitas, tetapi diberikan kepada seseorang oleh pihak eksternal atau dari luar. Imbalan-imbalan ekstrinsik seringkali digunakan oleh organisasi dalam usaha untuk memperngaruhi perilaku dan kinerja anggotanya. Uang seringkali merupakan imbalan estrinsik yang paling sering digunakan di dalam organisasi dan diberikan dalam berbagai bentuk dan pada berbagai basis. Gaji, bonus, peningkatan merit, dan rencana-rencana pembagian keuntungan adalah indikasi dari beberapa cara di mana uang digunakan sebagai imbalan-imbalan ekstrinsik di dalam organisasi.

Ternyata upaya perbaikan yang dilakukan oleh pemerintah hanya bersifat pemenuhan kebutuhan akreditasi sekolah atau kepentingan manajemen sekolah dan lambat melakukan upaya perbaikan dalam pemenuhan pemuasan kebutuhan guru. Mereka selalu dituntut untuk lebih banyak berbuat untuk kepentingan manajemen sekolah tetapi sangat sedikit perhatian untuk meningkatkan kesejahteraan guru, sehingga berakibat pada rendahnya kreativitas dan kesempatan mengembangkan kompetensi dalam proses belajar mengajar guru.

Faktor lainnya adalah dalam hal kompetensi atau kemampuan seseorang untuk melaksanakan seluruh peran kerja sesuai standar yang diharapkan dalam suatu pekerjaan. Dreyfus dan Dreyfus (1986), mendefinisikan kompetensi sebagai keahlian seseorang yang berperan secara berkelanjutan yang mana pergerakannya melalui proses pembelajaran, dari "mengetahui sesuatu" ke "mengetahui bagaimana". Seperti misalnya dari sekedar pengetahuan yang tergantung pada aturan tertentu kepada suatu pernyataan yang bersifat intuitif. Kurangnya kompetensi yang dimiliki guru juga diasumsikan sebagai salah satu factor yang turut mempengaruhi kreativas kerja mereka, dalam hal ini kompetensi diukur dengan, antara lain, seberapa tinggi jenjang pendidikan yang dimiliki, seberapa banyak pelatihan-pelatihan yang dikuti dan yang terpenting adalah seberapa besar tingkat pengetahuan dan kemampuan memahami mereka atas persoalan yang mereka hadapi. Keberkaitan antara kompetensi dengan kreativitas selama ini dipandang urgen karena dengan kurangnya kompetensi maka daya kreativitas juga biasanya akan rendah.

Di samping itu, yang tidak kalah pentingnya adalah budaya organisasi yang tidak mendukung secara optimal upaya-upaya kreativitas kerja guru yang dapat meningkatkan kreativitas belajar siswa. Budaya organisasi yang dimaksud, sebagaimana dikatakan Robbiin (1996), adalah persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu dan menjadi suatu sistem dari makna bersama, dimana tidak semua anggota dalam organisasi belum tentu memilikinya. Kesemuanya ini belum secara maksimal dapat mendukung kreativitas guru dalam mendorong kreativitas belajar siswa aktif.

Kinerja

Kinerja adalah upaya aktivitas pegawai dalam menghasilkan output berdasarkan pengembangan kerja yang terarah, terorganisir dan berkesinambungan untuk mencapai substansi kerja. Substansi kerja yang dimaksud adalah besarnya hasil kerja yang dapat dinilai atau diukur. Ini menjadi acuan defenisi sebagai organisasi dalam mendefenisikan kinerja secara luas.

Menurut Notoatmodjo (1992:147), kinerja adalah hasil kerja aktual yang dilakukan oleh pegawai sehubungan dengan pelaksanaan tugas sehari-hari sesuai dengan apa yang telah digariskan untuk mencapai tujuan organisasi.

Pencapaian tujuan organisasi dapat diimplementasikan dengan peningkatan kerja. Pengertian kinerja pegawai adalah upaya aktivitas pegawai dalam menghasilkan output berdasarkan pengembangan kerja yang terarah, terorganisir dan berkesinambungan untuk mencapai substansi kerja. Substansi kerja yang dimaksud adalah besarnya hasil kerja yang dapat dinilai atau diukur. Ini menjadi acuan defenisi berbagai organisasi dalam mendefinisikan kinerja secara luas.

Pandangan lain dikemukakan Sigit (2003:37), yang mendefinisikan kinerja pegawai sebagai serangkaian implementasi pelayanan kepada masyarakat berdasarkan pencapaian hasil yang dapat dinilai oleh masyarakat. Penilaian tersebut dapat bersifat subyektif dan obyektif tergantung kualitas pelayanan yang dihasilkan.

Kinerja pegawai diartikan sebagai implementasi dari kegiatan dalam menghasilkan suatu aktivitas berupa output yang dapat dinilai dan diukur. Biasanya dalam institusi atau departemen pemerintah, pengukuran dan penilaian kinerja tercermin dari jawaban pengisian Daftar Pedoman Penilaian Pegawai (DP3).

Secara etimologi kata kinerja diartikan sebagai suatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan kerja. Di dalam Contemporary English Indonesia Dictionary, dinyatakan bahwa istilah kinerja (performance) digunakan bila seseorang menjalankan tugas atau proses dengan terampil sesuai dengan prosedur dan ketentuan yang ada. Di lain pihak, kinerja didefenisikan sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas yang dilakukan individu, kelompok maupun organisasi.

Dalam tinjauan administrasi juga dikemukakan bahwa kinerja pegawai diukur dan dinilai berdasarkan penilaian atasan atau pimpinan dengan merujuk pada standar penilaian yang diisi oleh setiap pegawai, berupa formulir DP3. Isi dari penilaian tersebut menunjukkan penilaian terhadap kesetiaan, disiplin, tanggung jawab, kepemimpinan, prakarsa, kerjasama dan ketaatan.

Menurut Basuki (1997:172), untuk mengukur kinerja pegawai penilaiannya dapat tercermin dari nilai DP3 yang diisi oleh pegawai. Dengan asumsi bahwa apabila nilai DP3 pegawai mencapai 100%, maka dapat dikatakan pegawai tersebut telah mandiri dan profesional. Dalam kenyataan menunjukkan bahwa kinerja pegawai setiap tahun, presentasenya mengalami peningkatan, sehingga diupayakan dapat mencapai 100%.

Sutarto (1995:294), juga secara tegas menjelaskan bahwa penilaian dan pengukuran kinerja pegawai harus menggunakan nilai DP3. Ini berarti nilai DP3 sama dengan penilaian terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan berbagai pendapat di atas, mengisyaratkan bahwa kinerja pegawai negeri sipil sangat diperlukan. Esensi kinerja pegawai negeri berdasarkan kepada penilaian pimpinan yang menggunakan standar pengukuran DP3.

Selanjutnya Soeprihanto (1998:131), mengemukakan bahwa kinerja atau prilaku seseorang dipengaruhi oleh faktor yang dapat dikelompokkan menjadi dua bagian  yaitu, faktor individu dan faktor lingkungan organisasi. Faktor individu meliputi kemampuan, kebutuhan kepercayaan, pengalaman, penghargaan dan sebagainya. Sedangkan faktor lingkungan organisasi meliputi tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, sistem pendidikan, kepemimpinan dan sebagainya.

Sedangkan menurut Sutarto (1998:46), kinerja adalah terjemahan dari kata performance yang berarti, (1) melakukan, menjalankan, melaksanakan, (2) memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar, (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab dan, (4) melakukan sesuatu yang diharapkan seseorang.

Menurut Rasul, et. Al., (2000:7), kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu organisasi yang dihubugkan dengan visi dan misi yang diemban suatu organisasi serta mengetahui dampak positif dan negatif atas kebijakan operasional yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja dipergunakan manajemen untuk melakukan penilaian secara periodik mengenai efektivitas operasional suatu organisasi, efektivitas pegawai berdasarkan tugas pokok dan fungsinya (TUPOKSI) berdasarkan standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja (performance) baik individual maupun organisasi dapat dijadikan sebagai alat pengendalian (controlling) terhadap keberhasilan organisasi (Gomez et.,al., 2001:243).

Kinerja dapat diukur dari berbagai pendekatan misalnya teori harapan (expectancy theory) yang lebih sederhana karena hanya menyatakan bahwa hasil karya (performance) adalah fungsi dari motivasi (motivation) dan kemampuan (ability) didukung oleh Williams (1998:121); Gomez et.,al.,2001:243 dan Cascio (1998 dalam Gomez, et.,al.,2001:244). Kemudian teori harapan itu dikembangkan menjadi lebih luas cakupannya dengan istilah upaya (effors), di mana ability lebih dikembangkan dengan menggunakan knowledge, skill, experience and motivation terhadap kinerja oleh (Campbell, 1990; Campbell et.,al., 1993 dan Campbell et.,al., 1996 dalam Williams, 1998:121).

Dalam  perilaku  organisasi dikenal ada dua teori yang sering juga disebut sebagai teori proses (process theories) adalah teori harapan (expectancy theory) menurut Vroom dan teori keadilan (equity theory) yang dikutif oleh (Sigit, 2003:57). Kedua teori ini akan memberikan petunjuk implementasi yang sangat jelas  bagi pegawai dalam bertindak dan berperilaku yang dapat disesuaikan dengan budaya kerja untuk mencapai suatu tujuan organisasi yang sering diukur melalui kinerja baik individu maupun lembaga.

Indikator Kinerja

Rasul dkk (2000:14), indikator kinerja adalah menyangkut ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan dengan memperhitungkan indikator masukan (input), keluaran (output), hasil (outcome), manfaat (benefit) dan dampak (impact). Untuk mengetahui secara terperinci masing-masing indikator kinerja, maka akan diuraikan sebagai berikut : 1. Indikator masukan (input) adalah sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat berjalan untuk menghsilkan keluaran. Indikator ini dapat berupa dana, sumberdaya manusia, informasi, kebijakan/peraturan perundang-undangan dan sebagainya. 2. Indikator keluaran (output) adalah sesuatu hasil yang diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan baik kuantitatif  yang  berupa angka mutlak atau persentase tertentu yang dapat digambarkan dalam bentuk fisik dan non fisik serta  bersifat  kualitatif. 3. Indikator hasil (outcome) adalah segala sesuatu yang mencerminkan  berfungsinya keluaran  pada jangka menengah (efek langsung). 4. Indikator manfaat (benefit) adalah sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan. 5. Indikator dampak (impact) adalah pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun negatif pada setiap tingkatan indicator berdasarkan asumsi

Kepuasan Kerja.

Menurut Susilo (2003:125), bentuk-bentuk kepuasan bagi pegawai dalam menjalankan aktivitasnya dihubungkan dengan kepuasan yang diterima dapat berupa penerimaan gaji berkala, promosi jabatan, pemberian penghargaan atas karier, mendapat cuti tahunan dan tunjangan kerja, diperuntukkan untuk meningkatkan kinerjanya.

Kepuasan kerja dapat dijadikan aspek untuk melihat kondisi suatu organisasi. Kepuasan kerja yang rendah menimbulkan dampak negatif seperti mangkir kerja, pindah kerja, produktifitas rendah, Kurangnya kreativitas, kesehatan tubuh menurun, kecelakaan kerja, pencurian (Robbins, 1990). Cascio (2003) menganggap kepuasan kerja ini sebagai salah satu sikap yang multidimensional dan merupakan faktor internal yang terfokus pada aspek tertentu yang ada pada suatu  objek.

Menurut Robbins (1996) karyawan mengekspresikan ketidakpuasan kerja dengan empat cara sebagai berikut, pertama, keluar dari pekerjaan dan mencari pekerjaan di tempat lain. Kedua, bekerja dengan seenaknya (misalnya terlambat datang, tidak masuk kerja, membuat kesalahan yang disengaja) serta kurangnya kreativitas dalam berkarya. Ketiga, membicarakan ketidakpuasannya kepada atasan dengan tujuan agar kondisi tersebut dapat berubah. Keempat, menunggu dengan optimis dan percaya bahwa organisasi dan manajemennya dapat melakukan sesuatu yang terbaik.

Locke (Luthans, 1998) memberikan definisi yang komprehensif mengenai kepuasan kerja sebagai suatu pernyataan emosional yang positif, yang diakibatkan atau dihasilkan dari penilaian terhadap pekerjaan atau pengelaman kerja mereka. kepuasan kerja merupakan hasil persepsi individu terhadap bagaimana individu tersebut menganggap apa yang mereka kerjakan sebagai sesuatu hal yang penting yang dapat merangsang kreativitas seseorang.

Robbins (1996) menerangkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Wexley dan Yukl (1992) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya, kepuasan kerja adalah perasaan yang mendukung atau tidak mendukung dari karyawan yang berhubungan dengan kondisi dirinya dan berpengaruh pada kinerja individu. Mc. Cormick dan Tiffin (Miner, 1995) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan atau tanggapan yang muncul sebagai akibat dari pengalaman kerja yang berhubungan dengan nilai-nilai yang dimiliki pekerja.

Kepuasan kerja ini merupakan sikap umum individu yang bersifat individual tentang perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Robbins, 1998). Sejalan dengan pandangan Robbins, Luthans (1995) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi, yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting. Kepuasan kerja itu dianggap sebagai hasil dari pengalaman karyawan dalam hubungannya dengan nilai sendiri seperti apa yang dikehendaki dan diharapkan dari pekerjaannya. Pandangan tersebut dapat disederhanakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap dari individu dan merupakan umpan balik terhadap pekerjaannya dan mempengaruhi kreativitasnya.

Kompetensi.

Lee dan Stone (1995), mendefinisikan kompetensi sebagai keahlian yang cukup yang secara eksplisit dapat digunakan untuk melakukan pekerjaan secara baik. Pendapat lain adalah dari Dreyfus dan Dreyfus (1986), mendefinisikan kompetensi sebagai keahlian seseorang yang berperan secara berkelanjutan yang mana pergerakannya melalui proses pembelajaran, dari "mengetahui sesuatu" ke "mengetahui bagaimana". Seperti misalnya dari sekedar pengetahuan yang tergantung pada aturan tertentu kepada suatu pernyataan yang bersifat intuitif. Sedangkan Trotter (1986) dalam Saifuddin (2004) mendefinisikan bahwa seorang yang berkompeten adalah orang yang dengan ketrampilannya mengerjakan pekerjaan dengan mudah, cepat, intuitif dan sangat jarang atau tidak pernah membuat kesalahan. Webster's Ninth New Collegiate Dictionary (1983) dalam Sri Lastanti (2005:88) mendefinisikan kompetensi adalah ketrampilan dari seorang ahli. Dimana ahli didefinisikan sebagai seseorang yang memiliki tingkat ketrampilan tertentu atau pengetahuan yang tinggi dalam subyek tertentu yang diperoleh dari pelatihan dan pengalaman.

Peter Thomson dalam Getting to Grips With Developing Competency Standars yang dipublikasikan  oleh The National Center for Vocational Education Research memberikan pengertian kompetensi sebagai kemampuan untuk melaksanakan seluruh peran kerja sesuai standar yang diharapkan dalam suatu pekerjaan.

Konsep kompetensi yang luas ini mengakui bahwa setiap orang yang bekerja:  1. Berkomunikasi dengan orang lain. 2. Berinteraksi dan berhubungan dengan orang lain. 3. 4. Mengelola atau menangani tugas. 5. Mengatur, merencanakan atau menjadwalkan kegiatan. 6. Menghadapi permasalahan dan keadaan yang tidak biasa dan tidak diharapkan. 7. Menjaga keselamatan lingkungan kerja. 8Mengetahui bagaimana menghadapi resiko dan keadaan darurat.  9. Memanfaatkan teknologi. 10. Menerapkan peraturan dan pengambilan keputusan. 11. Membaca dan menginterpretasikan, menghitung, merekam data dan informasi yang berhubungan dengan kegiatan kerja.

Sejauh mana aktivitas tersebut membentuk bagian dari peran kerja dan seberapa besar tingkat kepentingannya akan berbeda-beda, tergantung pada jenis pekerjaan.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan satu kesatuan yang utuh yang menggambarkan potensi, pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dinilai, yang terkait dengan profesi tertentu berkenaan dengan bagian-bagian yang dapat diaktualisasikan dan diujudkan dalam bentuk tindakan atau kinerja untuk menjalankan profesi tertentu.

Budaya Organisasi

Dalam masyarakat modern kebanyakan hasil kerja dilaksanakan orang melalui bantuan organisasi-organisasi, dan bukan oleh para individu yang bekerja secara terpisah, sehingga secara umum dapat dikatakan bahwa suatu organisasi terbentuk apabila usaha tertentu, mengingat luasnya atau kompleksitasnya, memerlukan kerjasama dua orang atau lebih dalam upaya melaksanakan pencapaian tujuannya.

Trewatha dan Newport (1982:188) mendefinsikan organisasi sebagai sebuah struktur sosial, yang didesain guna mengoordinasi kegiatan dua orang atau lebih melalui suatu pembagian kerja dan hierarki otoritas, guna melaksanakan pencapaian tujuan umum tertentu".

Definisi yang dikemukakan menekankan dua macam pertimbangan. Pertama, adanya sutau kelompok orang yang bekerja sama secara terkoordinasi guna melaksanakan pencapaian sasaran-sasaran. Adapun tujuan dalam hal mengombinasikan kekuatan-kekuatan yang ada adalah untuk mencapai tujuan-tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh individu-individu yang bekerja secara terpisah. Tanpa tujuan maka tidak ada alasan sama sekali bagi eksistensi suatu organisasi.

Aspek kedua adalah organisasi, berkaitan dengan kerangka kerja atau strukturnya.

Salah satu elemen penting dari struktur adalah pembagian kerja-maksudnya suatu spesialisasi kerja dimana kegiatan-kegiatan yang serupa pada umumnya dikelompokkan ke dalam kesatuan-kesatuan fungsional atau kesatuan-kesatuan kegiatan. Masing-masing kesatuan diserahkan kepada seorang manajer atau seorang supervisor, yang menciptakan arus komunikasi di dalam dan di antara kesatuan-kesatuan yang ada. Sewaktu kegiatan manajemen adisional muncul, maka tindakan mendelegasi wewenang (the delegation of authority) menjadi esensial, dan akibatnya adalah dibentuknya suatu hierarki otoritas formal dengan sejumlah saluran komunikasi.

Konsep budaya telah menjadi arus utama dalam bidang antropologi sejak awal mula dan memperoleh perhatian dalam perkembangan awal studi perilaku organisasi.

Bagaimanapun juga, baru-baru ini saja konsep budaya timbul ke permukaan sebagai suatu dimensi utama dalam memahami perilaku organisasi (Hofstede 1986). Schein (1984) mengungkapkan bahwa banyak karya akhir-akhir ini berpendapat tentang peran kunci budaya organisasi untuk mencapai keunggulan organisasi. Mengingat keberadaan budaya organisasi mulai diakui arti pentingnya, maka telaah terhadap konsep ini perlu dilakukan terutama atas berbagai isi yang dikandungnya.

Banyaknya definisi tentang budaya organisasi diajukan oleh para pakar seperti halnya Robbins (1996) yang telah mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu "persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu dan menjadi suatu sistem dari makna bersama." Sementara itu, Schein (1991) memilih definisi yang dapat menjelaskan bagaimana budaya berkembang, bagaimana budaya itu menjadi seperti sekarang ini, atau bagaimana budaya dapat diubah jika kelangsungan hidup organisasi sedang dipertaruhkan. Untuk itu diperlukan definisi yang dapat membantu memahami kekuatan-kekuatan evolusi dinamik yang mempengaruhi suatu budaya berkembang dan berubah. Schein akhirnya memberikan definisi yang lebih dapat diterima oleh berbagai pihak yaitu bahwa budaya organisasi merupakan "a pattern of basic assumptions that a given group has invented, discovered, or developed in learning to cope with its problems of external adaptation and internal integration, and that have worked well enough to be considered valid, and therefore, to perceive, think, and feel in relation to those problems."

Terdapat beberapa teori utama budaya organisasi yang telah meluas dikenal di kalangan teoritisi dan praktisi organisasi. Pertama adalah teori yang dikemukakan oleh Kluckhon-Strodtbeck (dalam Robbins 1996) yang mengemukakan enam dimensi budaya dasar. Masing-masing dimensi ini memiliki variasi yang membedakan antara budaya yang satu dengan budaya lainnya. Dimensi pertama adalah hubungan dengan lingkungan yang memiliki variasi dominasi terhadap lingkungan, harmoni dengan lingkungan, dan tunduk atau didominasi oleh lingkungan. Dimensi kedua adalah orientasi waktu yang memiliki variasi tentang orientasi pada masa lalu, masa kini, dan masa depan.

Dimensi ketiga adalah kodrat atau sifat dasar manusia yang bervariasi tentang pandangan bahwa pada dasarnya manusia itu baik, atau buruk, atau campuran antara baik dan buruk.

Dimensi keempat adalah orientasi kegiatan yang memiliki variasi adanya penekanan untuk melakukan tindakan, penekanan untuk menjadi atau mengalami sesuatu, dan penekanan pada upaya mengendalikan kegiatan. Dimensi kelima ialah fokus tanggungjawab yang mempunyai variasi individualistis, kelompok, atau hierarkis. Dimensi terakhir yaitu konsep ruang yang tumpuan variasinya terletak pada kepemilikan ruang yang terbagi pada variasi pribadi, publik atau umum, dan campuran antara keduanya.

Menurut Robbins (1996) bahwa budaya yang kuat memiliki dampak yang lebih kuat terhadap tata nilai yang ada dalam organisasi, karena budaya organisasi memiliki iklim internal dan dengan intensitas yang tinggi dapat membentuk perilaku dalam organisasi yang sangat berpengaruh terhadap kreatvitas seseorang.

Alwi (2001) memberikan definisi tentang budaya organisasi adalah sebagai kepribadian perusahaan di mana perusahaan yang memiliki kompetensi yang khas akan menjadi pemenang dalam persaingan bila manajemen mampu mengelola perusahaan dalam pasar yang dihadapi dengan kekuatan budaya perusahaan. Dalam arti klasik, budaya organisasi adalah persepsi yang sama dikalangan para anggota organisasi tentang makna kehidupan bersama dan proses kinerja individu dalam organisasi  tersebut (Siagian, 2000)

Teori berikutnya diungkapkan oleh Hofstede (1980 dan 1984) setelah mempelajari budaya organisasi di berbagai negara yang akhirnya melahirkan empat dimensi budaya, yaitu: individualisme, jarak kekuasaan, penghindaran ketidak-pastian, dan tingkat maskulinitas.

Individualisme berarti kecenderungan akan kerangka sosial yang terajut longgar dalam masyarakat dimana individu dianjurkan untuk menjaga diri mereka sendiri dan keluarga dekatnya. Kolektivisme berarti kecenderungan akan kerangka sosial yang terajut ketat dimana individu dapat mengharapkan kerabat, suku, atau kelompok lainnya melindungi mereka sebagai ganti atas loyalitas mutlak. Isu utama dalam dimensi ini adalah derajat kesalingtergantungan suatu masyarakat diantara anggota-anggotanya. Hal ini berkait dengan konsep diri masyarakat : "saya" atau "kami".

Jarak kekuasaan merupakan suatu ukuran dimana anggota dari suatu masyarakat menerima bahwa kekuasaan dalam lembaga atau organisasi tidak didistribusikan secara merata. Hal ini mempengaruhi perilaku anggota masyarakat yang kurang berkuasa dan yang berkuasa. Orang-orang dalam masyarakat yang memiliki jarak kekuasaan besar menerima tatanan hirarkis dimana setiap orang mempunyai suatu tempat yang tidak lagi memerlukan justifikasi. Orang-orang dalam masyarakat yang berjarak kekuasaan kecil menginginkan persamaan kekuasaan dan menuntut justifikasi atas perbedaan kekuasaan.

Isu utama atas dimensi ini adalah bagaimana suatu masyarakat menangani perbedaan diantara penduduk ketika hal tersebut terjadi. Hal ini mempunyai konsekuensi jelas terhadap cara orang-orang membangun lembaga dan organisasi mereka (Hofstede, 1983).

Penghindaran ketidakpastian merupakan tingkatan dimana anggota masyarakat merasa tak nyaman dengan ketidakpastian dan ambiguitas. Perasaan ini mengarahkan mereka untuk mempercayai kepastian yang menjanjikan dan untuk memelihara lembaga-lembaga yang melindungi penyesuaian. Masyarakat yang memiliki penghindaran ketidakpastian yang kuat menjaga kepercayaan dan perilaku yang ketat dan tidak toleran terhadap orang dan ide yang menyimpang. Masyarakat yang mempunyai penghindaran ketidakpastian yang lemah menjaga suasana yang lebih santai dimana praktek dianggap lebih dari prinsip dan penyimpangan lebih dapat ditoleransi. Isu utama dalam dimensi ini adalah bagaimana suatu masyarakat bereaksi atas fakta yang datang hanya sekali dan masa depan yang tidak diketahui. Apakah ia mencoba mengendalikan masa depan Atau membiarkannya berlalu. Seperti halnya jarak kekuasaan, penghindaran ketidakpastian memiliki konsekuensi akan cara orang-orang mengembangkan lembaga dan organisasi mereka.

Maskulinitas berarti kecenderungan dalam masyarakat akan prestasi, kepahlawanan, ketegasan, dan keberhasilan material. Lawannya, feminitas berarti kecenderungan akan hubungan, kesederhanaan, perhatian pada yang lemah, dan kualitas hidup. Isu utama pada dimensi ini adalah cara masyarakat mengalokasikan peran sosial atas perbedaan jenis kelamin.

Semangat penelitian Hofstede (dalam Gibson & Ivanicevich & Donnely 1996) ini mengundang perkembangan telaah budaya organisasi yang semakin meluas di kalangan teoritisi organisasi dan manajemen. Namun demikian beberapa kritik tetap dilontarkan berkaitan dengan keterbatasan penelitian tersebut untuk digeneralisasikan, serta keraguan akan validitas dan reliabilitas instrumen penelitian yang dipergunakan. Selain itu, kritik terutama tertuju pada kemampuan empat dimensi tersebut menjelaskan budaya yang sesungguhnya sehingga dianggap kurang mampu menjelaskan fenomena budaya yang jauh lebih kompleks.

Selanjutnya adalah teori yang dikemukakan Schein (dalam Hatch 1997) yang mengungkapkan bahwa budaya organisasi dapat ditemukan dalam tiga tingkatan. Tingkat pertama adalah artifak (artifacts) dimana budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak dapat diartikan. Tingkat kedua adalah nilai (values) yang memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artifak. Tingkat ketiga adalah asumsi dasar dimana budaya diterima begitu saja (taken for granted), tidak kasat mata, dan tidak disadari.

Tingkat analisis artifak bersifat kasat mata yang dapat dilihat dari lingkungan fisik organisasi, arsitektur, teknologi, tata letak kantor, cara berpakaian, pola perilaku yang dapat dilihat atau didengar, serta dokumen-dokumen publik seperti anggaran dasar, materi orientasi karyawan, dan cerita. Analisis pada tingkat ini cukup rumit karena data mudah didapat tetapi sulit ditafsirkan. Dengan analisis ini dapat diuraikan bagaimana suatu kelompok menyusun lingkungannya dan apa pola perilaku yang dapat dilihat dari kalangan anggotanya, tetapi seringkali analisis ini tidak dapat memahami logika yang mendasarinya, mengapa suatu kelompok berperilaku seperti yang mereka lakukan.

Untuk menganalisis mengapa anggota berperilaku seperti yang mereka perlihatkan maka perlu diketahui nilai-nilai yang mengarahkan perilaku. Namun nilai sulit diamati secara langsung, oleh karena itu seringkali perlu untuk menyimpulkan mereka melalui wawancara dengan anggota-anggota kunci organisasi atau menganalisis kandungan artifak seperti dokumen dan anggaran dasar. Tetapi, dalam mengidentifikasi nilai-nilai tersebut biasanya mereka menggambarkan secara akurat nilai-nilai yang didukung dalam budaya tersebut. Artinya, mereka difokuskan pada apa yang dikatakan orang sebagai alasan perilaku mereka. Apa yang secara ideal mereka harapkan merupakan alasan perilaku tersebut, dan yang seringkali merupakan rasionalisasi (baca: pembenaran) bagi perilaku mereka. Namun alasan mendasar bagi perilaku mereka tetap saja tersembunyi atau tidak disadari.

Untuk benar-benar memahami suatu budaya dan untuk lebih memastikan secara lengkap nilai-nilai dan perilaku nyata dari suatu kelompok, perlu diselidiki asumsi yang mendasarinya, yang biasanya tidak disadari, tetapi secara aktual menentukan bagaimana para anggota kelompok berpersepsi, berpikir, dan merasakan. Asumsi seperti ini dengan sendirinya merupakan reaksi yang dipelajari yang bermula sebagai nilai-nilai yang didukung (espoused value). Tetapi ketika nilai menyebabkan perilaku dan ketika perilaku tersebut mulai memecahkan masalah, maka nilai itu ditransformasi menjadi asumsi dasar tentang bagaimana sesuatu itu sesungguhnya. Bila asumsi telah diterima begitu saja, maka kesadaran menjadi tersisih. Dengan kata lain perbedaan antara asumsi dengan nilai terletak pada apakah nilai-nilai tersebut masih diperdebatkan atau tidak. Bila nilai tersebut diterima apa adanya (taken for granted) maka ia disebut sebagai asumsi, namun bila ia masih bersifat terbuka dan dapat diperdebatkan maka istilah nilai lebih sesuai (Schein 1991).

Mengacu kepada tingkatan asumsi dasar untuk memahami budaya organisasi, Schein memberikan beberapa asumsi dasar yang membentuk budaya organisasi. Asumsi dasar ini dapat dipergunakan sebagai alat untuk menilai budaya suatu organisasi.

Beberapa dimensi asumsi dasar tersebut adalah :

Keterkaitan lingkungan organisasi.

Aspek ini mengamati asumsi yang lebih mendasar tentang hubungan manusia dengan alam dan lingkungan. Dapat dinilai dengan bagaimana anggota-anggota kunci organisasi memandang hubungan tersebut. Terdapat tiga dimensi dari aspek ini. Pertama, tentang bagaimana mereka memandang peran organisasi dalam masyarakat yang mana hal ini dapat dilihat melalui jenis produk yang dihasilkan atau cara pelayanan yang diberikan, atau dimana pasar utamanya, atau segmentasi pelanggan yang dibidik. Kedua, tentang apa pandangan mereka terhadap lingkungan yang relevan dengan organisasi, apakah lingkungan ekonomi, politik, teknologi, sosial-budaya, atau yang lainnya. Ketiga, bagaimana pandangan mereka tentang posisi organisasi terhadap lingkungan, apakah organisasi mendominasi, atau didominasi oleh, atau seimbang dengan lingkungannya tersebut.

Hakikat realitas dan kebenaran.

Aspek ini menyangkut pandangan anggota-anggota organisasi tentang kaidah-kaidah linguistik dan keperilakuan yang menetapkan mana yang riil dan mana yang tidak, mana yang fakta, bagaimana kebenaran akhirnya ditentukan, dan apakah kebenaran diungkapkan atau ditemukan. Terdapat empat dimensi dari aspek ini. Pertama, realitas fisik yang menyangkut persoalan kriteria obyektif atas fakta. Kedua, realitas sosial yang mempersoalkan konsensus atas opini, kebiasaan, dogma, dan prinsip. Ketiga, realitas subyektif yang mempersoalkan pengalaman subyektif atas pendapat, kecenderungan, dan cita rasa pribadi. Keempat, Mengenai kriteria kebenaran yang berarti bagaimana kebenaran itu seharusnya ditentukan, apakah oleh tradisi, dogma, moral atau agama, pendapat orang-orang bijak atau orang-orang yang berwenang, proses hukum, resolusi konflik, uji coba, atau pengujian ilmiah.

Hakikat sifat manusia.

Aspek ini menyangkut pandangan segenap anggota organisasi tentang apa yang dimaksud dengan manusia dan apa atribut-atribut yang dianggap intrinsik atau puncak? Terdapat dua dimensi dari aspek ini. Pertama, tentang sifat dasar manusia yaitu apakah manusia pada dasarnya bersifat baik, buruk, atau netral? Kedua, mengenai perubahan sifat tersebut yaitu apakah sifat manusia itu tetap (tidak dapat berubah) ataukah dapat berubah dan disempurnakan? Mana yang lebih baik misalnya antara teori X atau teori Y?

Hakikat kegiatan manusia.

Aspek ini menyangkut pandangan semua anggota organisasi tentang hal-hal benar apa yang perlu dikerjakan oleh manusia atas dasar asumsi mengenai realitas, lingkungan, dan sifat manusia diatas, apakah ia harus aktif, pasif, pengembangan pribadi, fatalistik, atau yang lainnya ? Apa yang dimaksud dengan kerja dan apa yang dimaksud dengan main ? Dimensi utama dari aspek ini adalah sikap mental manusia terhadap lingkungan, yaitu apakah proaktif, reaktif, ataukah harmoni?

Hakikat hubungan antar manusia.

Aspek ini menyangkut pandangan manusia tentang apa yang dipandang sebagai cara yang benar bagi manusia untuk saling berhubungan, untuk mendistribusikan kekuasaan atau cinta? Apakah hidup ini kooperatif atau kompetitif; individualistik, kolaboratif kelompok atau komunal? Yang jelas terdapat dua dimensi dari aspek ini. Pertama, struktur hubungan manusiawi yang memiliki alternatif linealitas, kolateralitas, atau individualitas. Kedua, struktur hubungan organisasi yang mempunyai variasi otokrasi, paternalisme, konsultasi, partisipasi, delegasi, kolegialitas. Selanjutnya Schein menambahkan pula dua asumsi dasar lagi dalam karyanya tersebut sebagai sub dimensi hakikat realitas dan kebenaran.

Hakikat waktu.

Aspek ini berkaitan dengan pandangan anggota organisasi tentang orientasi dasar waktu. Terdapat tiga dimensi dari aspek ini. Pertama, arahan fokus yang menyangkut masa lalu, kini, dan masa mendatang. Kedua, konsep dasar waktu tentang apakah waktu itu bersifat linear (monokronik), atau polikronik, atau siklikal. Ketiga, tentang apakah ukuran waktu yang relevan yang berlaku dalam organisasi tersebut, yaitu apakah mempergunakan satuan detik, menit, jam, hari, minggu, bukan, tahun, dan seterusnya.

Hakikat Ruang.

Aspek ini berkaitan dengan pandangan anggota organisasi mengenai konsep ruang. Terdapat tiga dimensi dalam aspek ini. Pertama, ketersediaan ruang yang menyangkut apakah ruang itu tersedia, ataukah tersedia namun terbatas, ataukah terbatas dalam pandangan orang-orang tersebut. Kedua, penggunaan ruang sebagai simbol yang berkenaan dengan pandangan apakah ruang itu berfungsi sebagai status dan kekuasaan, atau untuk keakraban, atau berfungsi sangat pribadi. Ketiga, fungsi ruang sebagai norma ‘jarak', yaitu jarak antara formal-informal , dan jarak antara sahabat-teman, serta jarak dalam pertemuan dan hubungan dengan orang luar.

Dari sejumlah definisi yang ada dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merujuk pada suatu sistem pengertian yang diterima secara bersama. Dalam setiap organisasi terdapat pola mengenai kepercayaan, ritual, mitos, serta praktek-praktek yang telah berkembang sejak beberapa lama. Kesemuanya itu pada gilirannya menciptakan pemahaman yang sama di antara para anggota mengenai bagaimana sebenarnya organisasi itu dan bagaimana anggotanya harus berlaku.

Sejumlah penelitian menunjukkan adanya hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja, seperti yang ditunjukkan oleh Muindro Renyowijoyo (2003), Natsir (2004), Wahidin Purada (2007), Ibrahim Rewa (2006), Binawan Nur Tjahjono (2007) dan Martina Dwi Puji Astri Ongkorahardjo (2008).

Menguji teori yang menyatakan bahwa kreativitas kerja berpengaruh terhadap kinerja.


Kreativitas Kerja.

1. Konsepsi Kreativitas.

Kreativitas merupakan suatu bidang kajian yang kompleks, yang menimbulkan berbagai perbedaan pandangan. Perbedaan definisi kreativitas yang dikemukakan oleh banyak ahli merupakan definisi yang saling melengkapi. Sudut pandang para ahli terhadap kreativitas menjadi dasar perbedaan dari definisi kreativitas. Menurut Munandar (1977) sebagaimana dikutip Reni Akbar-Hawadi dkk (2001), definisi kreativitas tergantung pada segi penekanannya, kreativitas dapat didefinisikan ke dalam empat jenis dimensi sebagai Four P's Creativity, yaitu dimensi Person, Proses, Press dan Product.

a. Definisi kreativitas dalam dimensi Person.

Definisi pada dimensi person adalah upaya mendefinisikan kreativitas yang berfokus pada individu atau person dari individu yang dapat disebut kreatif. "Creativity refers to the abilities that are characteristics of creative people" (Guilford, 1950 dalam Reni Akbar-Hawadi dkk, 2001). "Creative action is an imposing of one's own whole personality on the environment in an unique and characteristic way" (Hulbeck, 1945 dikutip Utami Munandar, 1999). Guilford menerangkan bahwa kreativitas merupakan kemampuan atau kecakapan yang ada dalam diri seseorang, hal ini erat kaitannya dengan bakat. Sedangkan Hulbeck menerangkan bahwa tindakan kreatif muncul dari keunikan keseluruhan kepribadian dalam interaksi dengan lingkungannya. Definisi kreativitas dari dua pakar diatas lebih berfokus pada segi pribadi.

b. Kreativitas dalam dimensi Process.

Definisi pada dimensi proses upaya mendefinisikan kreativitas yang berfokus pada proses berpikir sehingga memunculkan ide-ide unik atau kreatif. "Creativity is a process that manifest in self in fluency, in flexibility as well in originality of thinking" (Munandar, 1977 dalam Reni Akbar-Hawadi dkk, 2001). Utami Munandar menerangkan bahwa kreativitas adalah sebuah proses atau kemampuan yang mencerminkan kelancaran, keluwesan (fleksibititas), dan orisinalitas dalam berpikir, serta kemampuan untuk mengelaborasi (mengembangkan, memperkaya, memperinci), suatu gagasan. Pada definisi ini lebih menekankan pada aspek proses perubahan (inovasi dan variasi). Wallas (1976) dalam Reni Akbar-Hawadi dkk, (2001) mengemukakan empat tahap dalam proses kreatif yaitu, Tahap Persiapan, adalah tahap pengumpulan informasi atau data sebagai bahan untuk memecahkan masalah. Dalam tahap ini terjadi percobaan-percobaan atas dasar berbagai pemikiran kemungkinan pemecahan masalah yang dialami. Inkubasi; adalah tahap dieraminya proses pemecahan masalah dalam alam prasadar. Tahap ini berlangsung dalan waktu yang tidak menentu, bisa lama (berhari-hari, berbulan-bulan, bertahun-tahun), dan bisa juga hanya sebentar (hanya beberapa jam, menit bahkan detik). Dalam tahap ini ada kemungkinan terjadi proses pelupaan terhadap konteksnya, dan akan teringat kembali pada akhir tahap pengeraman dan munculnya tahap berikutnya. Tahap Iluminasi, adalah tahap munculnya inspirasi atau gagasan-gagasan untuk memecahkan masalah. Dalam tahap ini muncul bentuk-bentuk cetusan spontan, seperti dilukiskan oleh Kohler dengan kata-kata "now, I see" itu yang kurang lebihnya berarti "oh ya". Tahap Verifikasi, adalah tahap munculnya aktivitas evaluasi tarhadap gagasan secara kritis, yang sudah mulai dicocokkan dengan keadaan nyata atau kondisi realita. Dari dua pendapat ahli di atas memandang kreativitas sebagai sebuah proses yang terjadi di dalam otak manusia dalam menemukan dan mengembangkan sebuah gagasan baru yang lebih inovatif dan variatif (divergensi berpikir).

c. Definisi Kreativitas dalam dimensi Press.

Definisi dan pendekatan kreativitas yang menekankan faktor press atau dorongan, baik dorongan internal diri sendiri berupa keinginan dan hasrat untuk mencipta atau bersibuk diri secara kreatif, maupun dorongan eksternal dari lingkungan sosial dan psikologis. Definisi Simpson (1982) dalam Munandar (1999), merujuk pada aspek dorongan internal dengan rumusannya sebagai berikut: "The initiative that one manifests by his power to break away from the usual sequence of thought". Mengenai press dari lingkungan, ada lingkungan yang menghargai imajinasi dan fantasi, dan menekankan kreativitas serta inovasi. Kreativitas juga kurang berkembang dalam kebudayaan yang terlalu menekankan tradisi, dan kurang terbukanya terhadap perubahan atau perkembangan baru.

d. Definisi Kreativitas dalam dimensi Product.

Definisi pada dimensi produk merupakan upaya mendefinisikan kreativitas yang berfokus pada produk atau apa yang dihasilkan oleh individu baik sesuatu yang baru/original atau sebuah elaborasi/penggabungan yang inovatif. "Creativity is the ability to bring something new into existence" (Baron, 1976 dalam Reni Akbar-Hawadi dkk, 2001). Definisi yang berfokus pada produk kreatif menekankan pada orisinalitas, seperti yang dikemukakan oleh Baron (1969) yang menyatakan bahwa kreatifitas adalah kemampuan untuk menghasilkan/menciptakan sesuatu yang baru. Begitu pula menurut Haefele (1962) dalam Munandar (1999) yang menyatakan kreativitas adalah kemampuan untuk membuat kombinasi-kombinasi baru yang mempunyai makna sosial. Dari dua definisi ini maka kreatifitas tidak hanya membuat sesuatu yang baru tetapi mungkin saja kombinasi dari sesuatu yang sudah ada sebelumnya.

Selain kategori di atas terdapat pula definisi lain seperti yang dikemukakan Sigit (2003:124). Menurutnya, kreativitas adalah mengembangkan dan memodivikasi menjadi sesuatu yang baru dan belum pernah ada sebelumnya. Bentuk kreativitas dapat berupa ide-ide atau gagasan-gagasan, cara-cara, perbuatan, barang dan sebagainya dan bermanfaat untuk kemajuan baik bagi dirinya sendiri maupun untuk orang lain. Kreativitas sangat diperlukan supaya dapat menciptakan inovasi (innovation), yaitu sesuatu yang baru dan bermanfaat bagi masyarakat.  Tanpa kreativitas dan inovasi berarti tidak ada kemajuan bagi peradaban manusia dan ternyata manusia sangat kreatif terbukti banyaknya kemajuan  yang dapat disaksikan, seperti kemajuan teknologi, kemajuan pendidikan dan sebagainya.

Dari berbagai pengertian yang dikemukakan oleh para ahli untuk menjelaskan makna dari kreativitas yang dikaji dari empat dimensi yang memberikan definisi saling melengkapi. Untuk itu kita dapat membuat berbagai kesimpulan mengenai definisi tentang kreativitas dengan acuan beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli. Dari beberapa uraian mengenai definisi kreativitas yang dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa kreativitas adalah proses konstruksi ide yang orisinil (asli), bermanfaat, variatif (bernilai seni) dan inovatif (berbeda/lebih baik).

Kreativitas dan inovasi lahir dari kerja (work), baik kerja secara fisik maupun secara mental (mentality). Demikian pula sebaliknya tanpa kerja tidak akan muncul kreativitas dan inovasi, sehingga orang-orang yang kreatif biasanya ditandai oleh, yaitu: (a) tidak puas dengan keadaan yang dialami sekarang (status quo), (b) selalu mencari penyelesaian masalah yang menyenangkan (exciting), (c) suka dengan eksperimen-eksperimen, (d) mencari kegunaan dari sesuatu yang oleh orang lain dianggap tidak berguna, (e) tidak terikat akan petunjuk atau pedoman tradisional yang sudah ada/berlaku dan (f) perhatian dan fokusnya pada suatu hal secara terus-menerus untuk mencari keistimewaannya, kelainannya atau keanehannya.

Menurut Crawford (1993:279-284), pegawai dapat dibuat menjadi kreatif terutama melalui pertemuan dalam bentuk kelompok yang disebut, yakni: (1) brainstorming, (2) discipline panel, (3) synetics, (4) Delphi, (5) think tanks dan (6) collective notebook. Keenam bentuk kegiatan yang dapat membuat pegawai menjadi kreatif dalam setiap pertemuan dapat diuraikan sebagai berikut:

Braistorming adalah suatu cara yang dilakukan melalui pertemuan kelompok dan memberikan kesempatan kepada siapapun dalam kelompok tersebut untuk mengajukan gagasannya secara bebas tanpa ketakutan. Ada dua asas dalam pertemuan, yaitu (1) kebebasan menyampaikan gagasan tanpa takut dikritik, (2) sebanyak-banyaknya pendapat untuk menemukan gagasan atau pemikiran yang bermutu atau berkualitas. Dalam brainstorming harus ada yang memimpin supaya tidak mengarah ke masalah pribadi atau jika ada yang menyimpang diluruskan kembali.

Discipline panel, adalah suatu pertemuan yang terdiri atas para ekspertt dari disiplin ilmu yang bersangkutan. Pertemuan ini dapat sekali saja atau beberapa kali untuk menemukan pemecahan yang terbaik.

Synetics hampir sama dengan brainstorming hanya perbedaannya adalah dalam memimpin pertemuan, ada pengarahan agar peserta berpikir sejalan dengan mekanisme operasional, biasanya dengan analogi dan metapora.

Delphi adalah suatu cara dengan berkali-kali mengajukan pertanyaan secara berulang-ulang secara tertulis kepada setiap peserta dalam suatu pertemuan kemudian jawaban pertanyaan disarikan sehingga akan menghasilkan jawaban terbaik.

Think tanks adalah suatu kelompok yang merupakan kumpulan para ahli yang selalu mendiskusikan masalah untuk menemukan pemecahannya sewaktu akan diperlukan.

Collective notebook adalah bentuk kombinasi dari pendekatan Delphi dan brainstorming yang selalu melakukan catatan yang berisi masalah-masalah dan cara pemecahannya.

Ridwan (2002:148), mengemukakan bahwa kreativitas guru dalam upaya meningkatkan kualitas proses belajar mengajar dapat didekati dengan menggunakan berbagai indikator, yaitu (1) kreativitas dalam merencanakan proses belajar mengajar, (2) kreativitas dalam melaksanakan proses belajar mengajar, dan (3) kreativitas dalam mengevaluasi proses belajar mengajar setiap waktu tertentu. Kreativitas kerja dapat diwujudkan, jika setiap orang atau karyawan memiliki kemampuan secara terpadu dari daya pikir dengan fisik yang dimiliki seseorang yang dapat menentukan kecepatan dan ketepatan kualitas hasil pekerjaannya. Jika hal itu dapat  dipadukan keduanya maka  akan menghasilkan harmonisasi kerja yang dinamis dan lebih produktif (Hasibuan,1999:269). Sedang untuk mengetahui faktor-faktor kemampuan kerja pegawai dalam suatu organisasi, maka dibutuhkan  melalui pendidikan dan pelatihan serta pengalaman yang bermanfaat.

Sejumlah penelitian menunjukkan adanya hubungan antara kreativitas kerja dengan kinerja, seperti yang ditunjukkan antara lain oleh Reni Akbar-Hawadi dkk (2001), Sigit (2003) dan Munandar (1999).

2. Ciri-Ciri Kreativitas.

Menurut Cambell (1986) ciri-ciri kreativitas ada tiga kategori: 1. Ciri-ciri pokok: kunci untuk melahirkan ide, gagasan, ilham, pemecahan, cara baru, penemuan. 2. Ciri-ciri yang memungkinkan: yang membuat mampu mempertahankan ide-ide kreatif, sekali sudah ditemuka tetap hidup. 3. Ciri-ciri sampingan: tidak langsung berhubungan dengan penciptaan atau menjaga agar ide-ide yang sudah ditemukan tetap hidup, tetapi kerap mempegaruhi perilaku orang-orang kreatif.

Menurut Reni Akbar Hawadi (2001) ciri-ciri kreativitas sebagai berikut:  1. Memiliki rasa ingin tahu yang mendalam; 2. Sering mengajukan pertanyaan yang berbobot; 3. Memberikan banyak gagasan, usul-usul terhadap suatu masalah; 4. Mampu menyatakan pendapat secara spontan dan tidak malu-malu; 5. Mempunyai/menghargai rasa keindahan; 6. Menonjol dalam satu atau lebih bidang studi; 7. Dapat mencari pemecahan masalah dari berbagai segi; 8. Mempunyai rasa humor; 9. Mempunyai daya imajinasi (misalnya memikirkan hal-hal yang baru dan tidak biasa); 10. Mampu mengajukan pemikiran, gagasan pemecahan masalah yang berbeda dengan orang lain (orisinil); 11. Kelancaran dalam menghasilkan bermacam-macam gagasan; 12. Mampu menghadapi masalah dari berbagai sudut pandangan.

Penulis adalah : Kandidat Doktor Ilmu Manajemen UMI Makassar



Blog: http://www.pewarta-kabarindonesia.blogspot.com/
Alamat ratron (surat elektronik): redaksi@kabarindonesia.com
Berita besar hari ini...!!! Kunjungi segera:
http://kabarindonesia.com/